Change Management? Führungskultur!

Beide, Unternehmen wie Menschen verändern sich - Bei Menschen ist es oft automatisch: viele werden "einfach" älter.

In Bezug auf Unternehmen sieht die Welt oft etwas schwieriger aus. Der Verwaltungsrat, die Geschäftsleitung beschliesst eine Veränderung (in guter Absicht!) und "erklärt" den Mitarbeitenden die Zielsetzungen - leider vergessen viele, vor allem den Sinn der Veränderung zu vermitteln.

Diese Zielsetzungen sind oft relativ ähnlich: "Schneller werden" (Pardon: heute "agiler"), "Effizienz steigern", "Schlanker aufstellen" - die Themen ähneln sich häufig. Beobachtungen vom Spielfeldrand: die Mitarbeitenden können oft schon mit den Begriffen nicht viel anfangen und beginnen zu interpretieren und spekulieren. Erste Widerstände sind programmiert, bevor die Reise überhaupt begonnen hat! Erst wenn Mitarbeitende den Sinn, das "Warum?" verstanden haben, können sie für sich persönliche entscheiden, ob die Veränderung "Gut" oder "Schlecht" ist.

Wie gut haben Sie den Sinn kommuniziert und verstanden? Und: würden alle Ihre Mitarbeitenden denselben Sinn in der Veränderung sehen?

Der Mensch ist ein interessantes Wesen: Auf der einen Seite lieben wir Stabilität (unsere lieben Gewohnheiten) und streben andererseits nach Neuem (= Veränderung).

Oft ist genau das Erleben zwischen diesen zwei Zuständen das Schwierige. Auf welcher Seite wir uns fühlen, hängt jeweils vom Thema ab. Zusätzlich ist unsere eigene Persönlichkeit entscheidend und somit die Summe der Erfahrungen, welche wir im Leben bisher gemacht haben.

Hilfreiche Schlüsselfragen: "Wie habe ich denn all die Veränderungen in meinem Leben geschafft?", "Was ist MEIN persönlicher Weg in Veränderungen?"

Ausser den persönlichen Erfahrungen aus vielen Veränderungen, brauchen wir Handlungs-Kompetenzen, um Veränderungen zu stemmen:

Werteorientierung: "Die Fähigkeit, seine Werte gezielt zu entwickeln und danach zu handeln"
Werte sind die Leitplanken für alles was uns als "Richtig" und "Wichtig" erscheint und somit die Grundlage für unser Handeln bzw. Nicht-Handeln.

Wenn beispielsweise eine Veränderung, welche "von oben verordnet" wurde, nicht in unser persönliches Wertesystem passt, werden wir opponieren.

Wie fähig sind Sie, die eigenen Werte in Frage zu stellen und falls angemessen, diese den neuen Gegebenheiten anzupassen?

Humor: "Fähigkeit, sich "von aussen" zu relativierend zu betrachten"
Wir haben als Menschen die unglaubliche Fähigkeit, uns als "Zentrum der Welt" zu betrachten und uns zu wichtig zu nehmen. In Veränderungs-Situationen sind diejenigen im Vorteil, welche sich selber mit einer guten Prise Selbstironie betrachten können.

Wie wichtig nehmen Sie sich selbst in Veränderungs-Situationen?

Ganzheitliches Denken: "Fähigkeit, ganzheitlich zu denken und zu handeln"
Ich beschreibe diese Kompetenz gerne auch als die Fähigkeit "Raus und Rein Zoomen" zu können: Das Geschehen aus einer gewissen Distanz zu betrachten, danach ins Detail gehen und aktiv umsetzen.

So kommen wir aus dem reinen "Philosophieren" über Sinn und Unsinn der Veränderung ins Handeln und packen sie an. Ganz ähnlich wie "Humor" ist diese Kompetenz hilfreich, um sich selber nicht zu sehr ins Zentrum zu stellen und das Geschehen zu relativieren.

Wie leicht fällt Ihnen "Raus- und Rein-Zoomen"?

Gestaltungs-Fähigkeit: "Fähigkeit, etwas willensstark zu gestalten"
Praktische jede Veränderung bedingt Arbeit (Ok, älter wird man ohne sein Zutun ). Dabei beobachte ich oft zu Beginn von einem Change in Unternehmen eine euphorische Aufbruchsstimmung. Je länger aber die Veränderung benötigt (und gerade bei Change Projekten in Firmen sprechen wir schnell mal von 3-5 Jahren!), desto mehr kommen unsere beiden Kern-"Kompetenzen" Namens "Nörgler" und "Lustlos" zum Vorschein. Hier braucht es den starken Willen, durchzubeissen und auch bei Widerständen weiter zu gehen.

Wie stark ist Ihr Wille, dank Schwierigkeiten weiter zu gehen?

Optimismus: "Fähigkeit, zuversichtlich zu handeln"
Spannend, wie die Zweckoptimisten gerade in Veränderungen Obwasser erhalten! "Das wird schon klappen" ist so eine typische Aussage, welche mich jeweils aufhorchen lässt. Nein: Optimismus hat nichts mit Ignorieren von Schwierigkeiten zu tun, sondern mit dem Vertrauen auf sich und sein Umfeld, Lösungen zu finden.

Wie gross ist Ihr Vertrauen in sich und Ihr Umfeld, dass Lösungen gefunden werden?

Anpassungsfähigkeit: "Fähigkeit, sich Menschen und Verhältnissen anzupassen"
Nicht gemeint ist, "dem Frieden zuliebe" zu allem "Ja und Amen" zu sagen. Vielmehr geht es darum, sich in andere Menschen, in Situationen hinein zu versetzen, um eine Ahnung zu erhalten, wie es "dem Gegenüber" gerade geht und was sie von uns in dem Moment brauchen.

Wie leicht fällt es Ihnen, sich in andere Menschen hinein zu versetzen?

Sie sind Führungskraft? Dann besorgen Sie sich ein grosses Plakat für Ihren Arbeitsplatz: "Feedback, Feedback, Feedback!"

Erfahrungsgemäss sind diejenigen Unternehmen in Change Projekten erfolgreich, welche über eine starke Fehler-, Kommunikations- und Führungskultur verfügen. Die untersten Führungsstufen gehen in der Praxis oft vergessen - ausgerechnet jene Führungskräfte, welche direkt den Puls des Teams spüren. Permanentes Feedback (geben und erhalten), kontinuierliche Information und Diskussion muss quer über alle Hierarchiestufen und Geschäftsbereiche vorgelebt werden.

Wie gut ist Ihre Führungskultur? Wie gut leben Sie persönlich Feedback?

Je bewusster Unternehmen lernen, Veränderungen für sich zu nutzen, und je früher Führungskräfte geschult und im täglichen Führen geübt sind, desto besser gelingen Veränderungen. Kontinuierliche Kompetenzerweiterung, Führungstrainings, Schulungen zum Thema "Umgang mit Veränderungen" und weitere Massnahmen müssen früh im Vorfeld eines geplanten Change Projektes in den Alltag werden.

Wir unterstützen Sie dabei!

Damit Unternehmen Veränderungen erfolgreich angehen und bewältigen können sind Kompetenzen im gesamten Unternehmen nötig. Durch gezielte Vorbereitung (Schulung!) und Entwicklung aller Mitarbeitenden sichern sich Unternehmen die Zukunft!

Führungskräften kommt dabei eine zentrale Rolle zu: Feedback- und somit Führungskultur unterstützen aktiv jede Veränderung.

 Dürfen wir Sie dabei unterstützen?

*Quelle: www.zitate-fibel.de

**Die genannten Kompetenz-Definitionen sind dem KODE® Atlas entnommen. KODE® ist eine eingetragene Marke der KODE GmbH